Cochabamba, martes 22 de mayo de 2018
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La fuga de talentos: el drama de las organizaciones

| | 08 may 2018

Mucho se ha escrito a la fecha, sobre el aumento salarial fijado por el Gobierno. Y aún siguen los ríos de tinta, entre quienes se oponen y quienes la defienden. Pero más allá de los porcentajes del incremento, de acuerdo con estudios de cultura organizacional, son cinco los elementos clave para tener empleados felices y reducir uno de los dramas más comunes de las organizaciones, la fuga de talentos.

El primero, la capacidad de escuchar a los colaboradores, independientemente, del área en la que se desempeñe el funcionario. Y, cuidado, no es escuchar por escuchar, sino de hacerlo de manera genuina. El impacto es enorme, ya que el colaborador, al ver que sus aportes son y tienen repercusiones positivas en la compañía, por más mínimas que estas sean, se siente parte activa de la empresa.

Este primer punto, además, tiene una segunda lectura. Fortalece el sentido de pertenencia del colaborador con la compañía. Reduce la rotación de personal y fomenta soluciones de productividad y eficiencia en las distintas áreas de la organización.

La segunda, conocer los objetivos de negocios de la empresa. Es muy frecuente escuchar en las auditorías internas de clima organizacional, que el empleado, incluso de áreas ejecutivas, no tiene muy claro el objetivo comercial de la compañía. Parece un contrasentido, pero incluso, se ha detectado que las gerencias desconocen la Misión y Visión de su compañía y ni qué decir de los valores de la marca para la que trabajan.

Conocer los objetivos del trabajo, el por qué realizo una labor diaria y cómo impacta en la empresa ese trabajo, redunda en un compromiso muy fuerte del trabajador con el crecimiento de la compañía y reduce, altamente, la apatía.

Tercero, opciones reales de crecimiento y aprendizaje. Todas las compañías, sin excepción, son cadenas de aprendizaje continuo, ya sea para bien o para mal. De hecho, el 15 por ciento de los empleados se ubica en el extremo inferior de la curva que están comenzando a aprender nuevas habilidades; el 70 por ciento en el punto culmine o maduro del compromiso y el restante 15 por ciento en el extremo superior del dominio o expertise.

Entonces, el desafío radica que a medida que administre empleados a lo largo de la curva de aprendizaje, permitiéndoles saltar a una nueva curva cuando lleguen a la cima, sin duda que tendrá una compañía llena de personas comprometidas.

Cuarto. Recién acá aparece el salario. En el penúltimo lugar. Entonces, los incrementos están bien, sin duda. Mientras sean equilibrados y no pongan en riesgo la salud financiera de la compañía. Pero está claro, que los trabajadores buscan otro tipo de motivaciones, de compromisos, de reconocimientos y no necesariamente un cheque a fin de mes.

Finalmente, en quinto lugar, el reconocimiento entre pares. De acuerdo a los estudios, la falta de compromiso y motivación de los empleados implica una gran cantidad de potencial desaprovechado. Somos seres humanos y nos gusta el halago. Pero el correcto, el justo. No el azucarado, aquel que provoca desconfianza. El reconocimiento fortalece el compromiso de trabajo, genera cadenas de valor, abre puertas al intercambio de conocimiento, de buenas prácticas.

Así que, el dinero es importante, sí, pero no lo es todo.

El autor, comunicador y experto en gestión estratégica



Tags: organizaciones,drama,talentos:,fuga,La

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