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  • Diario Digital | viernes, 29 de marzo de 2024
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Abusos de la “inamovilidad laboral”

Abusos de la “inamovilidad laboral”
Nuestras leyes laborales han alentado y conservado siempre una cultura jurídica garantista, decantada a favor del trabajador (principio pro operario), orientada fundamentalmente a proteger a la maternidad y a la familia como bienes prioritarios y supremos. Es así que, entre las garantías más destacadas que han sido implementadas en esta materia, se encuentra la de la “inamovilidad laboral”, que beneficia a las mujeres trabajadoras embarazadas o en estado de gravidez, sean estas dependientes del sector privado o servidoras públicas. Al respecto, la vetusta Ley No. 975 del 2 de marzo de 1988 disponía ya en su Art. 1 que “Toda mujer en estado de gestación hasta un año de nacimiento del hijo, gozará de inamovilidad en su puesto de trabajo en instituciones públicas o privadas”.

Ahora, nuestra actual Constitución Política del Estado, vigente a partir de 2009, a través de su Art. 48 VI, ha hecho extensiva esta prerrogativa a los varones progenitores, estableciendo que los mismos no pueden ser tampoco removidos o despedidos de su fuente laboral hasta que su hija o hijo cumpla un año de edad. Posteriormente, el ejercicio de este derecho fundamental fue concretado y reglamentado por el Decreto Supremo No. 0012 del 19 de febrero de 2009, muy en boga en el área laboral, el cual precisa en qué condiciones y bajo qué circunstancias pueden las o los trabajadores acceder al beneficio en cuestión.

Convendremos, en este punto, que es loable y plausible que el Estado asuma una tutela celosa y efectiva de los intereses que atañen a los sectores más sensibles y vulnerables de la sociedad, y especialmente a aquellos que por sí mismos no pueden reclamar o reivindicar sus derechos, pues habrá que remarcar que la garantía de la “inamovilidad laboral” ha sido estatuida, primordialmente, velando por el interés superior del ser en gestación o nasciturus y del menor de edad, antes que del trabajador o la trabajadora en cuanto tal.

Sin embargo, lamentablemente de un tiempo a esta parte, se ha podido evidenciar que empleados y trabajadores ladinos han usado y abusado de este derecho constitucional, manipulando a su antojo su situación para procurarse cómodas ventajas y beneficios económicos, postergando incluso, en aras de su interés personal, la protección inmediata que debe brindarse al ser en gestación y al menor de edad. Y lo que es peor aún, esta conducta irresponsable ha sido fomentada y respaldada por una desacertada y aberrante jurisprudencia constitucional, que ha llegado al absurdo de eximir al trabajador de la elemental obligación de acreditar su condición de progenitor, forzando al empleador a conducirse a tientas en el terreno de la conjetura y la especulación. Veamos.

Como es lógico, el aludido DS 0012 ha establecido que la madre y/o padre progenitores deben presentar una serie de documentos acreditativos de su condición de tales, para beneficiarse de la inamovilidad laboral (certificado de embarazo, certificado de matrimonio o acta de reconocimiento de hijo ad vientre, certificado de nacimiento), pues se entiende, razonablemente, que ningún empleador posee dotes sobrenaturales de pitonisa para adivinar que su trabajador se encuentra amparado por esta garantía. Sin embargo, de forma totalmente inopinada, la ratio decidendi de la SC 1316/2011-R, utilizada hasta el presente como regla incontrovertible por los tribunales y jueces de Garantías Constitucionales, establece que el goce de este beneficio de la inamovilidad no está supeditado al cumplimiento de ningún requisito, ni siquiera a un previo aviso al empleador sobre el estado de gravidez de la mujer o sobre la existencia de un hijo menor de un año. ¿Qué implica, pues, este desvarío jurisprudencial? Que el empleador que carezca de facultades adivinatorias deberá restituir al trabajador removido, ¡cancelándole además sus haberes devengados por el tiempo que estuvo cesante!, aun cuando aquel no le hubiere informado oportunamente de su condición de progenitor, ni hubiere acreditado objetivamente con documentación idónea dicha condición estando vigente el vínculo laboral.

Como corolario de este desatino, muchos trabajadores inescrupulosos consienten y aceptan, deliberadamente y de mala fe, su eventual despido y cesantía, y, luego de dos, tres o hasta seis meses de espera (plazo para la interposición de una acción de amparo), recién formulan su reclamo ante la jurisdicción constitucional, logrando de esta forma que se les pague un sueldo sin trabajar, y percibiendo gratuitas ganancias por el tiempo ocioso e improductivo en el que premeditadamente y por propia voluntad permanecieron cesantes e inactivos.